本文作者｜林廷樹
禾澄企管顧問公司創辦人。目前禾澄企管顧問公司輔導與授課的主要項目有「問題分析與決策」、「企業經營管理書目導讀與應用工作坊」、「內部管理規範流程及SOP建置」、「合法勞動條件」、「勞動檢查預防及應變」……等微輔導與中長期變革顧問與培訓。
這是常見的【口頭約定契約】是否有效的問題。
契約的成立
在民法第153條第一項明文規定：
「當事人互相【表示意思】一致者，無論其為『明示』或『默示』，契約即為成立。」
這裡所說的【表示意思】，包括具體明確的口頭承諾、默認的意思，不以「書面」做為必要條件。
所以，「口頭承諾，沒有法律效力」的說法，是不正確
的法律觀念。
回到正題，勞動條件中常談到的 工作時間、加班、排班，這些事情【口頭約定契約】算不算數呢？
當然算數。
那會不會有什麼問題呢？
一個小問題是，『很難舉証』。
按照民事訴訟法的規定：「主張權利的一方要負舉證責任（民事訴訟法第277條）」
但大部份發生勞資爭議時，爭取權益的通常都是勞方。
說到這資方應該會很開心，以為舉証責任不在老闆身上，若是這樣理解的話，誤會可就大了唷！
因為通常勞資爭議一發生，資方沒有能力私下圓滿解決的話，絕大多數都會走到勞工局及勞動檢查這條路，而此時，資方就得要依照勞工局的要求，提交具體的文件資料。
若光憑口述而無法提出白紙黑字的紀錄的話，我們的經驗是，九成以上都會發生前後不一致的情況，通常吃虧都是資方。
我們的建議是：
- 公司內部的勞動條件，平時就要有書面的管理辦法。
- 新進員工要正式上任之前，強烈建議要簽訂勞動契約，而所有相關的勞動條件，如：出勤時間、薪資科目、加班費計算方式…等等的資訊都要撰寫地一清二楚。
事前的預防，會遠比出問題時，再慌張處理，要輕鬆的多唷。
《延伸閱讀》勞動契約｜老闆與員工說的清楚的那張紙｜定期契約VS不定期契約
本文作者｜林廷樹
禾澄企管顧問公司創辦人。目前禾澄企管顧問公司輔導與授課的主要項目有「問題分析與決策」、「企業經營管理書目導讀與應用工作坊」、「內部管理規範流程及SOP建置」、「合法勞動條件」、「勞動檢查預防及應變」……等微輔導與中長期變革顧問與培訓。
