老闆永遠在找好員工，而員工永遠在找好老闆，兩邊都好像鬼打牆一樣，總是真愛難尋。
我相信，這是許多老闆們心中的痛，但有趣的是絕大多數的老闆都會把「找好員工」這件事的順位放在衝業績之後，殊不知一個組織要能運作，最基本的組織元素就是「人」，無論該員工是真的花錢請來的，或是靠自己的人脈點數找來的粉絲或自己家人或沒拿薪水的合夥人，沒有「人」是什麼事都無法進行的，當然也包括公司最重要的「創辦人」。
憑什麼？
從邏輯上來說，其實上司跟下屬之間要「合」，有這兩種情形：
1. 雇主完全不用做什麼努力，「合」的來的員工自己上門。
2. 員工完全不用做什麼努力，「合」的來的雇主自己來找。
但，現實中有沒有這樣好運氣的雇主呢？
其實是有的，但比例上少之又少，這完全取決於老闆的人格特質及個人背景經驗，那接下來的問題就會是，有沒有什麼客觀的方法可以來找到「相對」比較「好」的員工呢？這群人是能願意為公司盡心盡力，幫著公司一起達成目標的？
接下來的說法，可能會讓身為老闆的你感到不舒服
以上都是「老闆視角」的想法。
而站在「員工」的角度來說，就算我跟你合拍，憑什麼我就一定要為你盡心盡心？憑什麼我要幫著你的公司達成你公司的目標？而不是達成我的目標？憑什麼你這個老闆想要我怎樣我就要怎樣呢？
如果有傷到正在看文章的老闆們，在此跟你說聲抱歉，找到自己喜歡的員工這件事其實也像在尋找伴侶，需要經過不同階段的觀察，並且要思考「我」到底有什麼是能吸引對方的條件，我有的是對方想要的嗎？對方有的是我想要的嗎？
人說，偷雞也得拾把米，要吸引人才除了米之外，應該還得要其他人才想要的東西吧？良禽擇木而棲，良臣擇主而事，想找大神先得把廟升級 夠清淨、夠正直，才能吸引到理想中的大神。
員工要什麼？
公司到底要端出什麼牛肉，才能吸引到好人才？就算用了很厲害的牛肉把人才吸進來，能否留的住又是另一個課題了。
所以，員工到底要什麼，才能好好留在公司，才能跟主管好好相處，才能雙方都覺得合作愉快？讓老闆「感覺」我真的找到「好員工」了？
以需求層次理論聞名的美國心理學家 馬斯洛，從最下層的生理需求到最上層的自我實現，硬用二分法來論的話，就是「錢」與「成就感」，所以只要給夠錢，滿足各階段的需求感覺就可以了嗎？原則是如此，但要給多少「錢」，要給足什麼樣的「感覺」？
這似乎是因人而異，不同人要的東西不一樣。
那老闆不就要10項全能，或是有特異功能，才能知道員工要什麼，針對員工給他們想要的？
當然不是。
我們所說的「好員工」，其實更嚴謹的說法是「適任的員工」。
什麼叫「適任」呢？
我們在網路上搜尋適任的名詞解釋，得到的答案是「能夠勝任」。
而「勝任」我在這裡的解釋會是「老闆覺得你合適」，也就是這個員工是否夠好，答案也都是老闆心中的主觀想法。談到這裡大家有沒有發現一件事？
我們的思考方向到底是要站在員工要什麼，還是老闆要什麼？
如果要以員工為主，不就把員工想要的東西設計好再開始請人；如果是以老闆為主，就老闆自己把想要什麼都設定好，合的自己來，不合的就請自在，事情不就解決了，怎麼還會有這麼多複雜的問題要討論呢？是否就真的能這麼簡單的二分法就能解決呢？
老闆的自我檢視
請允許我粗略的把老闆簡單分成三種類型
- 超級業務型：拿著衝鋒槍帶著部下就去外面開擴市場，不在意任何與除了業績以外經營面的事，認為所有員工都要對業績有直接幫助，若無法與業績有直接幫助的員工都被認為是冗員。
- 超級工程師型：埋頭苦幹做研發，找來的員工都青一色是內向者特質的人員，深信只要把產品跟服務做好客戶就會自己找上門。
- 自我挑戰型：明明是超級業務員特質，但有認知內部管理或研發工作絕不能假手他人；或反過來明明擅長研發跟內部管理卻想要挑戰成為超級業務幫公司帶業績。
到底哪種類型好？
答案是「都好」也「都不好」。
如何衡量好或不好的標準，我個人認為，是創辦人是否有一個明確的目標？確定要把公司帶到哪裡？確定公司要活多久？公司未來長線要以什麼樣的形式存在及獲利？只要這些事情確定，就能夠知道公司的用人策略，更能清楚的知道，到底什麼樣的員工對自己的公司而言是所謂的「好」員工。
總結
當我們在抱怨現在的年輕人如何，在抱怨怎麼來的員工都不給力，在抱怨都沒有對的員工來之前。
先玩玩換位思考的遊戲，或許可以找一個老闆朋友來對話做角色伴演，試著從勞資不同立場來進行對話，從這對話中或許就可以找出現況到底那裡可以調整。
在對話的過程中，其實也可以更清楚身為創辦人的自己到底希望什麼樣的員工進入公司，順便對自己及公司文化做個盤點，重修後再重新撰寫招募內容，找到「好」員工的機率自然會提升唷。
