如何找員工?-2021年,要請員工必須知道的十件事

  近日,不論是做諮詢時,或是與朋友聊天時,都會被詢問關於「如何無痛的請員工離職」的問題,當然,有很多的手法可以達到讓老闆無痛的結果,然而,我更在意的是,如何在最一開始的時後就做最嚴謹的篩選,避免未來要多花好多倍「時間」及「心力」的成本,來做善後。

        不可否認,當公司正急需人力的時後,為了要滿足現實狀況,急著讓人先進來再說,這也是無可厚非,然而在我們不會增加太多成本的情況下,可以多為未來鋪點路,公司未來的經營會更順暢。

以下就提供雇主在請員工前務必要知道的十件事。

01、認知找員工「像極了愛情」

  不知道你有沒有這樣的感覺,老闆永遠在找好員工,而員工永遠在找好老闆,兩邊都好像鬼打牆一樣,總是真愛難尋,這是不是像極了愛情?其實這就是現況,何時能出現一個令自己滿意的優秀員工,實在是不容易預測。先有這樣的認知,才不會有不合理的期待,其實,遇到不適任或與自己性格不合的員工,只是剛好而已,這其中的原因有很多,而我們的經驗是,問題會較容易出在人資及用人主管身上。事前多做些預防,遇到鬼的機率也會想對比較小。

02、認知「憑什麼優質的員工要為你工作?」

  說到此,要先跟雇主跟主管們說聲抱歉,就我們在輔導的經驗,大多跟員工有爭議的狀況,都是內部管理制度沒有建全,而制度沒健全會是個別員工的責任嗎?所以還是要回到公司端的管理層面來討論,三國演義第三回中提到:「良禽擇木而棲,賢臣擇主而事。 見機不早,悔之晚矣。」 所以我也都會跟雇主提醒,公司體質是否強健,是能否吸引到優質員工的關鍵

  才不會因一時不察而花費了許多冤枉的時間處理員工問題。想更深入探討此問題,可參閱「找到好員工前你該知道的事」

03、慎防「很會面試」的員工

  相信許多雇主都有過這樣的經驗,面試時說的一口好經驗,各種文憑及佐証都完全齊全,然後一上工之後就完全變了樣,這就是俗稱「很會面試」的員工,遇到這種員工,要嘛就是應徵錯職務,要嘛就是該面試者的「道行」遠高於面試官,導致於面試官被矇騙。我們的建議是,「做好職缺招聘失誤的風險管理」,把公司內部的招募流程預先設定完整,特別是勞動契約的設計,有好的流程設計,就算被矇騙也可以在短時間內止血,讓損失降到最低

04、員工價值觀與公司是否相符合

  可能有人會想說,找員工就是能做事,能照公司的意思把事情做好即可,員工的價值觀與我何干呢?當然,這樣的想法也是沒問題的唷,現實的狀況也的確都是如此,然而在我輔導企業的經驗中,許多雇主會抱怨員工不同心,員工積極度不優,員工都不會站在公司的角度思考,員工都不用心沒有積極學習的態度等等,其實這些都會與價值觀有不小的關係,若能在入職前就設計好一套篩選機制,吸引與自己公司價值觀相同的員工,對於內部整體的工作氣氛及員工的保留率,都是重要的動作之一

05、強求的愛情不會圓

  有個諺語是:「強摘的果子不會甜,強求的愛情不會圓」找員工也是一樣。如果雙方的價值觀及工作理念不一致的話,情侶之間分手只是剛好而已,短暫的邂逅就當做體驗人生。但就工作上而言,若員工與老闆雙方的價值觀及工作理念不一致,是讓離職率居高不下的主因,新的對象會一直不斷的來來去去,除非你是個喜歡享受這種不斷嘗試相聚分離過程的人,否則正常來說這樣的現象對雇主而言,絕對是極大的痛苦。所以,我們的建議是,如果沒有談到自己覺得非常合拍的對象,千萬別因為急著找人上工而任意讓人入職,事後處理的成本絕對遠大於事前的篩選唷

Captial One 的執行長 Richard Fairbank 說過: 「大多數的公司,花費 2% 的時間招聘, 75% 的時間管理他們的招聘錯誤。

06、以「適任」為第一順位,而非「優秀」

  聰明、理解力好、反應快、執行力強、舉一反三,最好能老闆不用開口,使個眼色就能自動自發完成任務,這種員工是不是也是您夢寐以求的呢?然而殘酷的是,這種人可能只有夢中才會出現,亦或是真的有這樣的高手,現在的我是不是真的請的起這樣的人?如同第2點所述,高手憑什麼會來跟著我。所以這裡建議的思維會是,能「局部」做好公司內部某崗位的工作,在公司設定好的考核範圍內達成任務,如此即可。但這有個前提是,每個工作都要有明確的職掌內容,包含考核項目都要夠明確,如此才能在入職前先談好任用的條件,避免發生請神容易送神難的窘境。

07、工作分析不可少

  延續上述所說,每個工作都要有明確的職掌內容,這內容是怎麼來的呢?就是要對這個職掌做「工作分析」,要分析什麼及如何分析呢?最簡單的方式就是,把該職位的工作內容,全部白紙黑字寫下來,例如,總務人員,可能就會是「寄信」「修水電」「辦公用品採買」「辦公室所有的設備維護」「接聽電話」「負責辦公室環境清潔、美化」等,若規模較小的公司,可能還要兼任會計人員,負責內帳及零用金的保管,甚至還要負責跑銀行等等,這些很細節的工作項目,建議都要花時間進行詳細的分析,因為在分析的過程中,也是順便盤點自己公司內部到底有哪些事要做,哪些事相對重要或不重要?或是與公司目前最主要的目標是否有相關,也可以順便知道員工每天在做的事情是否有產能,這都是要靠實際的工作分析後才會知道的事情。

08、職務說明務必清楚

  要能清楚的寫出職務說明,上述的「工作分析」就是重要的前置動作,因為經過詳細的分析之後,就會清楚該職務的工作細節,包含工作流程、SOP,甚至該職位的工作手冊,有了這些東西後,就能清楚明白的寫在入職的「勞動契約」以及公司內部的「工作說明書」中,有了這些具體明確的工作內容,在面試前也才能清楚的讓求職者知道,要應徵的這個職位實際工作內容為何,也會增加公司在應徵者心中的信任感

09、勞動條件是否合乎法規

  這點是比較容易被大多雇主所忽略的,在我服務企業的生涯中,很常聽到雇主抱怨說:「你看,我對員工那麼好,平常都有多給他們一堆福利跟方便,現在就為了幾百塊的加班費,跟幾天的特休費用在跟我計較。」的確,站在雇主的角度真的是會很不平衡,這絕對違反一般人際互動的感覺,會有「養老鼠卻咬布袋」的憤怒。但我也得說,如果試著換位思考,以員工的角度而言,他不過就是來這裡求一份「溫飽」,公司又不是他的,進到這家公司福利那麼好是賺到,但該有的基本條件本來就不能少。就是因為兩造的想法不同,才會造成諸多的勞資對立,產出不少的勞資爭議。

  雇主若為了要省下這些莫名其妙麻煩的話,強烈建議一開始就把所有的遊戲規則都講清楚,特別是「錢」的部份,這些條件都要清楚的寫在「勞動契約」上,而且契約的內容最好經過熟悉勞動法規的專家檢視,才不會因不懂法規的狀況下,而不甚違規被政府罰錢。

10、管理規則務必清楚表達

  什麼是「管理規則」,簡言之就是綜合上述所說,當一個員工「入職」「任職」「離職」的不同階段,都有非常清楚明白的遊戲規則,它會包含「原則」及「具體的規則」,舉例,餐廳外場全體人員要讓客人有賓至如歸的感覺,這就是「原則」,因為能讓客人賓至如歸的方法太多了,無法一一條列,那有人就會問這要如何檢視,此時就可以思考檢視的方法,比較常用的其中一項是做事後客戶滿意度的調查,來確認該原則是否有被落實;至於具體的規則是什麼呢?例如,點餐時告知客戶掃描QRCode打卡會有小點心,這種很具體要遵守的「動作」,都是屬於具體的規則。公司內部的各項管理規則越明確,說的越清楚,就越不容易在員工間或上下級之間有紛爭

  以上10個要點給各位雇主們做參考,建立管理制度是一條漫長的道路,雖然它不會有建構完整的一天,但您若希望自己創辦的公司能穩定成長,未來能自動化運作,在創辦人放長假,無法參與第一線工作時,公司也能順利運作,就絕對不能忽視以上的10個要點唷。

發佈留言

發佈留言必須填寫的電子郵件地址不會公開。