「口頭約定契約」是否有效?

本文作者|林廷樹

禾澄企管顧問公司創辦人。目前禾澄企管顧問公司輔導與授課的主要項目有「問題分析與決策」、「企業經營管理書目導讀與應用工作坊」、「內部管理規範流程及SOP建置」、「合法勞動條件」、「勞動檢查預防及應變」……等微輔導與中長期變革顧問與培訓。

🎯這是常見的【口頭約定契約】是否有效的問題。

 

契約的成立
在民法第153條第一項明文規定:
「當事人互相【表示意思】一致者,無論其為『明示』或『默示』,契約即為成立。」

這裡所說的【表示意思】,包括具體明確的口頭承諾、默認的意思,不以「書面」做為必要條件。

所以,「口頭承諾,沒有法律效力」的說法,是不正確❌的法律觀念。

回到正題,勞動條件中常談到的 工作時間、加班、排班,這些事情【口頭約定契約】算不算數呢?

 

⭕當然算數。

 

那會不會有什麼問題呢?

一個小問題是,『很難舉証』

按照民事訴訟法的規定:「主張權利的一方要負舉證責任(民事訴訟法第277條)

但大部份發生勞資爭議時,爭取權益的通常都是勞方。
說到這資方應該會很開心,以為舉証責任不在老闆身上,若是這樣理解的話,誤會可就大了唷!

因為通常勞資爭議一發生,資方沒有能力私下圓滿解決的話,絕大多數都會走到勞工局及勞動檢查這條路,而此時,資方就得要依照勞工局的要求,提交具體的文件資料。

若光憑口述而無法提出白紙黑字的紀錄的話,我們的經驗是,九成以上都會發生前後不一致的情況,通常吃虧都是資方。

我們的建議是:

  • 公司內部的勞動條件,平時就要有書面的管理辦法。
  • 新進員工要正式上任之前,強烈建議要簽訂勞動契約,而所有相關的勞動條件,如:出勤時間、薪資科目、加班費計算方式…等等的資訊都要撰寫地一清二楚。

事前的預防,會遠比出問題時,再慌張處理,要輕鬆的多唷。

《延伸閱讀》勞動契約|老闆與員工說的清楚的那張紙|定期契約VS不定期契約


本文作者|林廷樹

禾澄企管顧問公司創辦人。目前禾澄企管顧問公司輔導與授課的主要項目有「問題分析與決策」、「企業經營管理書目導讀與應用工作坊」、「內部管理規範流程及SOP建置」、「合法勞動條件」、「勞動檢查預防及應變」……等微輔導與中長期變革顧問與培訓。

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